盐城就业直通车

“人人绩效”-这才是真正的颠覆!

发表时间:2020-08-31 15:02

人员抵触、执行无力、操作繁琐、流于形式......这几乎是所有企业对绩效考核的体会。绩效考核是挨累不讨好的活。领导头疼、中层不想管、员工认为是给自己穿小鞋。绩效考核很不讨人喜欢。细究深层次的原因,除了一些老生常谈的说法,还有很关键一点:员工作不了主,基本都是被动的接受考核。没人喜欢被考核,这是人性。


有无破局困局之道?自西式绩效入境以来,管理者们绞尽脑汁苦寻良方,但均是对原有绩效模式的局部修修改改,员工不买账,收效甚微。企业界需要一种能彻底改变现状的、员工乐于接受的绩效新模式。


“人人绩效”应运而生!该模式反旧模式而行之,依托信息化平台,大力倡导员工自主制定目标、自我管理,从理念和方法上彻底摒弃了传统绩效的做法。


“人人绩效”本质上,是“目标管理与自我实现”这一终极管理状态的实现。在手工时代,这种模式想落地是不可能的。随着信息技术的飞跃发展,“人人绩效”终于迎来了开花结果的春天。


这才是真正的颠覆!老旧的绩效模式,行将休矣。技术需要创新、管理也必同步。



01

什么是“人人绩效“


“人人绩效”是一种平台化操作、人人参与、员工高度“自治”的绩效模式。其显著特点是:变压迫式的被动考核为自主绩效管理,大大提高员工积极性和操作的精细化、高效化。

具体做法为:在一个信息平台上,员工根据部门的任务目标,自定指标、自编考核表、执行指标、自我纠偏、自查考核结果。实现员工参与到绩效体系的制定、执行的全过程。

“人人绩效”最大限度地实现了员工参与管理、自我管理,员工从中能得到较大的被尊重感和“当家作主”的体验,满意度得到很大提高。

02

充分贯彻“上下相结合”原则


以往的绩效考评,理论上是上下结合,实际操作中大多是上级定,下级听,员工处于被动接受地位,基本没有商量余地。容易产生抗拒心理。

“人人绩效”让各级管理者松了口气,不必每个月再硬着头皮给员工下指标、月末扣分,“得罪人”。部门主管更多的是引导下属如何定指标,检查审批员工自定的指标,而不是替下属定指标。

“人人绩效”才是真正贯彻了“自上而下,自下而上”相结合的民主管理原则。而民主更能激励,尤其对今天提倡个性的年轻群体,一言堂的管理,绝不是好管理。

03

员工当家作主,激励事半功倍

员工通过指标的自我设置等,具有了有限的决策权,实现了参与组织管理,所获得的“主人翁”感觉,是极大的被尊重和满足。

管理的最高境界,是“目标管理与自我实现”。“人人绩效” 完全体现了这个原则。当员工有机会实现自我管理的时候,激励效果是不言而喻的。

04

顺应精细化管理的趋势


精细化管理的要义之一是深入底层。员工最了解“前线”业务细节,也最了解自己的技能水平,在指标确定、目标值确定等方面,可以定的更切合实际。同时,在指标数据采集上,更了解细节和实情,有利于减少水分。另外,这些工作交给员工后,“化整为零”,大大减少了人资管理部门的设指标、制表、数据收集、分配、计算等工作量,甚至不再需要部分职能(在使用绩效信息平台的前提下)。

05

员工乱定指标怎么办


“人人绩效”并不是员工单方面选择了绩效指标就确定了。员工自定的指标项,还须主管审核/批准、人资部门检查监督,以确保员工的指标不偏离组织的要求。

所以,不会产生员工乱定指标情况。即使有,也有纠偏措施。且对于一些需要创新的岗位,尤其要鼓励员工自定有激励性的指标(目标),发挥其创造性,并且容许失误。

06

需要信息系统支持


“人人绩效”是所有员工都要自己操作绩效(编制考核表、确定指标、确定指标权重、交叉提供数据等),这就会产生大量的数据交换、计算处理等,尤其对上了规模的成千上万人的大型企业,那个工作量不是一般的大。同时上级主管需要审核/批准员工的考核表、考核结果,人资部门需要监督检查各部门绩效执行情况等。这意味着较大的信息交换量和稳定的监控机制,这显然已经不是手工可以应付的了。


一个统一的信息化绩效管理平台,势在必行。 该平台应该能实现员工共享操作、自助设置考核表、自动交换绩效数据、自动计算考核得分等,同时考虑到员工技能的差别,操作界面应简单易学,最好是傻瓜操作。


目前市面上,能实现“人人绩效”这些功能的,有“E绩效”系统。这是一款绩效管理云平台操作系统,每个员工只需一个账号,稍加培训,即可操作。所有绩效数据的归集、分配、得分计算、考核表生成、绩效报告等,全部由系统自动处理(连定性指标也可实现自动计分,这是所有公司都头疼的地方)。员工只需月头、月末做简单的点选操作即可。

E绩效”首次让企业,尤其是大中型企业的“人人绩效”成为现实。将彻底颠覆传统的粗放绩效模式,企业终于可以实现梦寐以求的员工考核的“自我管理”。

07

  需要制度约束


全员操作下的绩效管理,实现了员工的高度“自治”,但高度自治要谨防失序,就是出现管理混乱。这就需要规范约束,绩效信息系统已经对员工操作行为进行了规范,同时还需要绩效管理制度的约束,对操作中的责权利中予以明确规定。


08

绩效“阿米巴”

  更进一步说,作为一种顺应时代的管理模式,“人人绩效”,可以算是阿米巴模式在绩效管理领域的创新,只是比阿米巴模式更细分。 最小阿米巴单元为员工个体,而不是班组团队。员工作为最小的“绩效阿米巴”,根据部门要求,自定指标、自负盈亏(根据业绩奖罚)、自我管理。

当然,与阿米巴类似,人人绩效同样需要经营哲学(或企业文化)支持。

“人人绩效”将是组织绩效管理的新方向,必将为越来越多企业所认同和导

入。




(郑重声明:“人人绩效”系本公众号在绩效管理领域之创新成果,本公众号对“人人绩效”概念名词、实施路径、方法工具等拥有全部原创知识产权,任何组织或个人非经本人许可,不得使用“人人绩效”名词从事商业活动。本公众号保留与此相关的一切法律权利。)


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