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好文分享:如何制作宽带表

发表时间:2020-08-31 15:06

如何制作宽带表




文/Young

宽带薪酬起源于20世纪80年代末到90年代初的美国,区别于传统的薪酬结构设计,它所含的薪级数量明显减少,而薪档数量却较多,因此这种薪酬结构主要适用于扁平或灵活的组织结构,它不强调资历、职位等级在薪酬中的比重,更加注重员工的绩效和能力提升。本篇文章将主要讲解制作宽带表的基本技术。



宽带设计主要包含两个方面的内容,一是岗位等级设计,它将岗位管理体系与薪酬管理体系进行衔接,通过岗位评价等方式,将不同岗位归入相应薪级,确保内部公平;二是确定各薪级的薪酬水平及范围,使得各岗位的薪酬水平与同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似应岗位的薪酬水平基本相同,确保外部公平。与此同时,保证上下薪级之间薪酬水平具有一定的重叠度,以激励员工在本岗位上持续努力,从而达到上一薪级的薪酬水平。


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岗位等级设计


一般采用岗位评价的方式,比较不同岗位的相对价值,再将岗位价值相近的岗位归入同一职等,从而对应薪级。这种方式打破了岗位类别的限制,使得不同类别的岗位价值可比。例如担任管理职务的岗位与核心技术类的岗位可以位于同一职等。通常情况下,职等与薪级一一对应,若管理类岗位有明确的职务等级划分的,也可以直接将职级对应薪级。企业规模越大、管理层级越多,则薪级数量越多。还需要考虑岗位工作性质差异、工作复杂程度高低、员工之间薪酬差异,视情况适当增减薪级数量。


02


薪酬水平设计


薪酬水平策略主要有市场领先型、市场跟随型、成本导向型和混合型4种。结合市场调查和公司内薪酬水平现状的分析,对不同类别或不同岗位人员运用不同薪酬策略,达到平衡薪酬水平的竞争力需要和人力成本管控需求的目的,在此基础上,确定薪酬水平。具体实施时主要分为5个步骤:确定级差、确定各薪级的最大值与最小值、确定薪档数量、确定档差和确定各薪级之间的重叠度。


确定级差:根据薪级划分的结果,以各薪级员工的年薪数据为样本,确定中位值,并根据相邻薪级中位值之差得出级差。对级差进行适当调整,使其呈现一定的变化规律,一般来说薪级越高级差越大,通过级差体现岗位价值。


确定各薪级的最大值与最小值:首先确定薪级的“幅宽”,幅宽反映同一级别内薪酬水平的最低值与最高值之间的差异。以各薪级实际薪酬水平的范围为基础,预留一定的增长空间,以确定幅宽值,一般该值在50%~200%之间。接着用幅宽的计算公式,和中位值所在薪档的位置,倒推每一薪级的最大值与最小值。


确定薪档数量:薪档的数量一般考虑的是人员晋档频率和工龄。例如晋档频率预设为两年晋一档,对于一个正常20岁进入公司任职的男性员工来说,薪档数量可选用15~20中任意一个数字,若选用20档,则该员工在退休前都有薪酬增长的空间。


确定档差:档差有多种设计方式:①可以设计单一固定档差,则各档的薪酬水平呈现出直线匀速上涨的趋势;②若将薪档分段,每段设计一个不同大小的固定档差,则各档薪酬水平呈现出折线上涨的趋势;③也可以设计本身具有变动特点的档差,例如等差或等比档差,使得各薪档之间薪酬水平的增长比例呈现递进或递减状态,该级薪酬水平整体呈现曲线状增长趋势。

档差的设计应匹配薪酬策略,例如,若薪酬策略为激励新进员工,则应适当增加较低薪档的档差;若薪酬策略为激励有一定岗位经验的员工通过自身努力向上晋升,从而加速员工成长,则可适当减少中间段薪档的档差,并适当增加与上一薪级的级差。档差确定后,也就形成了宽带表。


确定重叠度:最后的步骤是检查各薪级之间的重叠度,一般重叠度应控制在25%~75%,以激励员工在本岗位上持续努力获得晋档,从而达到高层级的薪酬水平。

03


总结


从整体看,宽带设计主要依据岗位因素、个人因素、业绩因素和市场因素,除了本文简要介绍的宽带制作的主要内容和步骤以外,宽带也可以与职业发展通道管理、绩效管理等人力资源管理体系的其他子系统相结合,从而发挥更大的激励作用,提升企业整体管理效能。



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